權力來自於責任

10.12.2017
作者：杜書伍 (聯強國際集團總裁兼執行長)

　　權力的滋味人人愛，因此有很多人拼命的想抓權；而且權力越多愈大越好，一旦抓到了，死也不鬆手。尤其在威權歷史背景的社會，權力易被過度使用，權力的取得易有扭曲，以致於一般人對權力的認知，產生了嚴重錯誤。

　　權力，來自於責任。是組織為了責成某人去達成某個目標，會提供諸如人力、資金、工具設備…等資源，並授予他指揮、運用這些資源的權力。而此人必須有足夠的能力去善用這些資源，以達到或超越設定的目標。

　　假若他的能力高超，每每能運用最少資源達成最高的目標，逐漸的他就會被指派擔任更高的職務，掌握更大的權力，指揮更多的資源，以達成更大、更高、更重要的目標。

　　反之，假使他被委以重任、授予指揮運用資源的權力，但是卻濫用權力、揮霍資源，沈迷于使用資源的快感，而不把責任目標列為決策判斷的唯一重點，必然是資源耗盡而成果有限。這種情況，就是不盡責的主管，必然是會被取消職位、取消資源、取消權力，甚而被辭退以致於最終退出組織。

　　只有善用權力、有效運用資源、且能一再達成目標成效的人，才會被授予更高職位、更大職責、更多資源、更大權力。所以權力不是福利，也不是權利。權力來自於責任。

組織倫理是優良傳統價值，但不要偏執

10.12.2017 作者：杜書伍 (聯強國際集團總裁兼執行長) 　　倫理，就是長幼有序，對長者、長官要尊重。 　　所以，注重倫理價值觀的人，對長輩長官是很尊重。甚至是非常的遵從，對長官的指令言聽計從、使命必達。所以，他是配合度很高的部屬，也是大部分主管很「喜愛」的部屬。 　　仔細觀察，有很多注重倫理的人，不知不覺陷入對主管是「不應」去質疑的，而且主管的指令是無論如何要完成的。所以，久而久之容易變成不質疑、不思考；導致思考判斷力越來越弱，執行的正確性與成效越來越不佳。但是，由於贏得主管的喜愛，主管不自覺陷入因聽話而不忍苛責、處處袒護他；而他也因別人認為他是「主管的人」，而畏懼他、不敢與之爭辯，導致活在自我感覺良好的玻璃屋中。 　　甚至，有人還會「假冒倫理」阿諛主管，討主管喜歡。 　　相對的，注重倫理價值觀的主管，對部屬的「組織倫理」非常注重；不知不覺中，對於部門內意見較多的部屬，容易誤認為他不尊重主管、配合度不佳，而不喜歡他。 　　所以，偏執於組織倫理的主管，重用的部屬都是那些「配合度高」、「聽話」、甚至會阿諛說好聽話的「有組織倫理」的人。久而久之，部門充斥唯唯諾諾的庸才，而缺乏優秀的幹部與部屬。雖然執行有力，但成效不是很好，長期下來看不到有突破改革的動力，最終陷入連「守成」都越來越吃力的地步。 　　「組織倫理」很重要，否則組織會亂成一團；但是，也不能「愚信」組織倫理，或是僵化不求甚解。因為，有意見的部屬往往是有想法的部屬（雖然不排除有部份是好逸惡勞而有很多歪理者，或是為反對而反對者）；但是，如果是能理性質疑、建設性討論的部屬，反而是有潛質的人才。 　　「愚信」就像迷信一樣，是不求甚解造成的。而不求甚解也是他原本的習性，才會造成沒有理解「組織倫理」的真諦，而僵化的對上愚忠、對下不辨是非。 　　「組織倫理」是一種組織內相互尊重的良善文化，但不是抹煞理性討論、判斷、決策的文化。大家應跳脱僵化的思維，好好檢討，拿捏得宜，不要把傳統優良的美德給扭曲了！

善用「意識」，適時改變

10.13.2017 作者：杜書伍 (聯強國際集團總裁兼執行長) 　　瞭解一個觀念、理論並不難，但瞭解與應用之間，往往存有不小的差距。觀念、理論不是被拿來談論的，而是應該被應用。知而不行，可說一點用處都沒有。既然要用，就必須內化而成為習慣，如此才能產生持續的效果。 　　在組織當中，經常會談論到「主管意識」。這裡的「意識」是個名詞，但有時也可以從動詞來理解，亦即「感知」。例如，一個人意識到危險的存在，因而心生注意，藉以避開，這是一種本能與習慣使然。事實上，每個人每天都會從外界接收許多訊息，感知到許多跡象，但往往是看過、聽過就算了，這樣的感知無法產生任何效果。 　　人生的歷程中，在每一階段的結束與開始，通常都會有一個儀式。例如畢業典禮、成人禮、婚禮等等。儀式的目的，在於提供一個明確而強烈的訊息，強化人對於周遭環境改變、角色扮演改變的感知。當改變產生時，意識到改變的程度有多強？是否仔細思考其意義？在在影響此人能否因應變局，或是能否扮演好新的角色。比方說，成人禮象徵一個人脫離了少年時期，進入成人階段，其最大的意義在於必須對自己的行為負起完全的責任；同樣的道理，畢業典禮告示著學生身份的結束，成為完全的社會公民，開始要對社會有所付出，負起家庭的經濟責任等等，不再如同學生時代，只是單純地接受教育。 　　一個強烈的訊息傳來，告訴我們變局已經發生，如果此時不能清楚地瞭解到改變的內涵與意義為何，並隨之自我調整，則即使意識到改變，同樣沒有效果。相反地，一個人若能在接收到外界傳來的訊息時，有更深刻的體認，並加以正確應對，則其在新的角色扮演上，將比其他人來得好。 　　回頭來談「主管意識」。升任主管之後，在組織中扮演的角色有了改變，理想的狀況是一升任主管，便能立即進入狀況，扮演稱職的主管，不過實際狀況通常與理想有段落差，正如一個人感知到危險發生，到實際反應之間，存有一段前置時間一般。不同的人因應改變而調整的腳步並不相同，大多數的情形是，升任主管之後，開始感受到職責的不同，因而做出調整，一段時間之後才真正成為稱職的主管，這屬於後知後覺型。而這段時間的長短因人而異，持續越久，組織付出的代價也越大。

打著和諧，和稀泥，吃大鍋飯

07.07.2017 作者：杜書伍 (聯強國際集團總裁兼執行長) 和諧是社群順暢、和睦相處非常重要的元素，也是團隊合作、同心合力去達成任務的關鍵。 但是組織永遠不是完美的！因為人性弱點的存在，組織中總是有人想占人便宜；惟有主管不怕破壞和諧去糾正制止，讓想占人便宜混水摸魚的人，認知不可行而不敢行，才不會招致其他人的不滿，造成組織的不和諧。所以，敢於去糾正與制止破壞和諧的人，才是真正的維護和諧。 另則，同仁間對事物總是會有不同看法，針對不同看法的溝通甚至爭辯，會縮短觀念、意見的差距，也是群體間互相學習、促進了解的必要過程，俗話說「不打不相識」、「真理越辯越明」，就是這個道理。而這種「積極討論文化」的形成，過程中看似產生短暫的不和諧，實質上反而形塑了更佳的默契，並且鼓舞同仁愈加積極去激盪創意、解決問題，不僅獲致共同的成就感，更帶來愈形緊密的「革命情感」。 但是，有人不求甚解，打著和諧的口號，不積極針對不同意見去溝通討論、尋求共識，反過來將意見不同形成的不滿暗藏心中，長期累積的心結，最終形成部門對立這種不和諧的結果。或是，只是維持表面上的和諧，但私底下卻勾心鬥角、不相往來這種的「假和諧」的虛假行為。 一般同仁應理解和諧的真諦，針對不同看法應主動討論、積極溝通，不要被和諧誤導了；否則就是打著和諧的名號，實際是掩飾自己的畏縮與不願積極任事。而主管假若有「強調和諧，而陷入假和諧」者，其部門必然是呈現組織氛圍不佳，最終導致部門戰力不足的結果。 真和諧的認知不會不容易懂！我的經驗告訴我，大都是「打著和諧，和稀泥、吃大鍋飯」。

不是穿了黃袍，就是皇帝

09.04.2017 作者：杜書伍 (聯強國際集團總裁兼執行長) 我們經常會看到有些人，聽到了一些管理名詞或人生哲理就琅琅上口，比如「品質」、「效率」、「策略」…。由於說起來很時髦順口，聽的人也覺得順耳（可能乍聽之下沒聽懂，或是沒有很專注聽）就以為他懂，認為他行而給予掌聲。說的人以為他這樣就輕易贏得他人的認同與讚賞，也就不再細究自己是否真正瞭解透徹。 這種陷入「自以為懂，而不持續體悟」的人，對名詞的內涵不深入理解，當然無法產生效益，而仍然淺薄虛浮；久而久之就會被識破，而被認定是「光說不練、虛浮吹牛」之人。 相同的，有人坐上主管的位子，單點思考、見招拆招，每天忙著分派工作指揮部屬，以忙碌來妝點自己好像很有「作為」，就以為自己是勝任的主管。而不持續鑽研體悟，思考更系統化、完整而全面性的管理部門，真正建立一個扎實而有戰鬥力的團隊。遲早會漏洞百出、績效時好時壞而下臺。 所以，像這類穿上了「淺薄外形的黃袍」，就以為是有「實質內涵的皇帝」，最終還是會打回原形，空夢一場。 真正的理解及持續的體悟內化，轉換成自己實實在在的實力，才是真的！